Le régime fiscal de l'assistante maternelle
Les assistantes maternelles peuvent bénéficier, si elles le souhaitent, d'un régime fiscal particulier.
Le parent employeur d'une assistante maternelle, tout comme le chef d'entreprise, est confronté à l'insécurité juridique qui entoure l'emploi d'un salarié.
Le droit social est complexe. Les lois s'empilent et parfois se contredisent, des textes imprécis entrainent des interprétations surprenantes, la jurisprudence évolue... Le parent employeur d'une assistante maternelle, tout comme le DRH ou le chef d'entreprise, est confronté à l'insécurité juridique qui entoure l'emploi d'un salarié.
Jurisprudence, arrêté, directive, loi, règlement, convention, contrat… Quelle valeur apporter à ces sources de droits ?
Les normes juridiques constituent entre elles un ordre cohérent : les plus détaillées viennent préciser les plus générales, mais ne peuvent les contredire. Cette organisation hiérarchisée, du sommet vers la base, permet de déterminer le niveau de détail adapté à chaque norme afin d'éviter de tout inscrire dans les normes supérieures. Une norme ne peut méconnaître toutes celles qui lui sont supérieures. Ainsi, le contrat de travail doit respecter la convention collective, les lois, les traités internationaux et la Constitution.
découvertspar celui-ci à partir de l'état du droit et de la société à un instant donné (par exemple, la Cour de Cassation a posé le principe d’égalité de traitement pour tous les salariés
A travail égal, salaire égalà partir du principe, plus vaste, de non-discrimination entre les salariés présent dans le Code du travail).
Les conventions légalement formées tiennent lieu de lois entre les parties qui les ont faites...
(art. 1134 du Code civil)
Nul n'est sensé ignorer la loi...
Informé, l'employeur a l'entière responsabilité des conditions d'emploi de son salarié. C'est à lui de veiller à ce que la réglementation soit respectée. A défaut, il peut être sanctionné. Le salarié peut, de son côté, rappeler son employeur à l'ordre, seul ou avec l'aide d'un tiers, afin d'accéder à un règlement à l'amiable. Si ces démarches n'aboutissent pas, il a la possibilité de saisir le conseil de prud'hommes.
Lorsque la règlementation est imprécise et devant des interprétations divergentes, plusieurs attitudes sont envisageables.
Employeurs ou salariés peuvent se rattacher à leurs convictions personnelles ou aux instructions militantes – mais souvent incompatibles entre elles - des organisations qui les représentent, quitte à recourir systématiquement au contentieux pour faire valoir leurs positions respectives si celles-ci ne sont pas partagées par l'autre partie. Une position aussi inflexible peut néanmoins avoir des conséquences fâcheuses : démotivation du salarié voire démission de sa part dès qu'il trouvera un employeur plus conciliant, rupture du contrat par l'employeur, réaction en miroir
supprimant toute souplesse dans la relation de travail et pouvant déboucher sur un contentieux parfois couteux, à l'issue souvent incertaine et toujours pénible.
Le meilleur moyen d'éviter tout contentieux est … d'accepter la position de l'autre.
L'employeur peut choisir d'éviter tout risque de différend en ne retenant que l'interprétation la plus favorable au salarié. A l'inverse, le salarié, en signant son solde de tout compte et en renonçant à toute procédure, peut également préférer d'abandonner ses droits afin d'éviter une procédure contentieuse dans laquelle il n'a pas envie de s'engager. Toutefois, une telle attitude risque là aussi de déboucher sur une relation de travail déséquilibrée et de générer des abus : si les conflits sont évités, le sentiment d'insatisfaction qui en découle a de fortes chances de conduire à une rupture prématurée du contrat de travail.
La solution la plus satisfaisante pour chacun se situe sans nul doute entre ces deux positions : un compromis qui permettra à chacun de trouver des conditions de travail, de rémunération et d'emploi satisfaisantes. Pour atteindre cet équilibre, employeurs et salariés auront intérêt à considérer les conditions de travail dans leur ensemble et à privilégier prévention et dialogue.
Employeur et salarié ont intérêt à exposer l'ensemble de ces points litigieux et se mettre d'accord sur une interprétation satisfaisant les deux parties dès l'élaboration du contrat de travail. Les évoquer rapidement par la suite et aménager éventuellement les dispositions du contrat dans le cadre d'un avenant permettra de prévenir au mieux, même si ceci ne les exclut pas totalement, les risques de différents et de contentieux (le salarié ne peut renoncer à ses droits et pourra toujours contester ultérieurement les clauses du contrat ; cf. La hiérarchie des normes).