SUJET :

Dans votre cas, ce n'est pas votre assmat qui refuse de continuer le contrat avec vous, elle vous fait savoir qu'elle NE PEUT PAS continuer parce que son bébé lui prendra une place d'agrément donc, ce n'est pas une démission.
De toute façon, vous cherchez quoi ?! Si ça vous chante, faites l'autruche qui attend une démission qui ne viendra pas, ne la licenciez pas et pointez vous avec votre bébé après son congé mater. Elle refusera l'accueil car elle n'aura pas le choix sinon elle dépassera son agrément et là, vous ferez quoi ?! Vous serez bien obligé de la licencier !

marie_oger écrit: Il n’y a pas à polémiquer si elle peut avoir un enfant ou non.
Le problème vient des lois et du problème de leur application.

Dans le même sens, elle n’a pas la possibilité de garder mon enfant car au final elle a “trop de travail” avec 3 enfants en agrément. Si moi j’avais deux emplois et que l’un me prends trop de temps, et que je décider de quitter un des emplois, le patron ne me licencierait pas. Ce serait à moi de démissionner.

Sauf que ce n'est pas elle qui décide que ça lui fait trop de travail (peut-être s'en sortirait-elle très bien), c'est l'agrément que lui a accordé la PMI.

Votre exemple ne fonctionne pas. L'assmat n'a pas plusieurs emplois, mais un seul, à effectuer sous certaines conditions imposées par ses supérieurs, la PMI.
Imaginez un pilote de ligne, formé sur des avions airbus 320, rien d'autre. il est embauché par la compagnie Air bidulle. Cette compagnie lui a fait un contrat pour piloter ses airbus 320.
Ors, un matin, la compagnie air bidulle ne possède que des airbus 380 et lui demande de prendre les commandes de cet appareil. il n'a pas le droit, il n'a ni la formation ni l'habilitation pour ce type d'appareil et la compagnie n'est pas en mesure de lui donner la formation nécessaire.
Consideriez vous que c'est à lui de démissionner ou à la compagnie de le licencier ?

chabiz65 écrit: bonjour,
votre assmat peut demander une dérogation exceptionnelle à la PMI attitré à votre enfant, qui prendra fin à la rentrée scolaire, c'est possible mais il faut qu'elle le veuille. Si non, c'est à elle de démissionner, elle ne peut pas vous demander de partir en la licenciant, c'est de l'abus, de plus elle est protégée pendant son congé maternité, dons impossible avant la reprise et si elle refuse votre enfant c'est elle qui vous doit le préavis.

Bonjour,

chez nous à un moment donné même pour les fratries impossible d'avoir une dérogation nominative pour un péri même pour peu d'heures et même pour celles qui avaient chaque année cette dérogation depuis des années, alors pour une jeune maman, même pas en rêve.
Ce sont les prud'hommes qui estiment si le salarié qui ne fait pas son préavis doit des indemnités à son employeur, là ce n'est pas qu'elle ne voudrait pas faire son préavis c'est qu'elle n'a pas le droit de le faire.

Le bébé n'est pas encore né donc son congé maternité est loin d'être terminé, plein de chose peuvent encore évoluer (un PE peut être muté loin et ne plus pouvoir lui confier son enfant, un PE peut se séparer de son conjoint et déménager loin de son domicile, l'AM peut finalement demander un congé parental total ou partiel...) et la CCN prévoit que ce soit simplement au moins 1 mois avant la fin du congé que les parties s'informent de la suite à donner à l'accueil, l'AM a donc informé ses PE bien plus tôt que nécessaire pour leur permettre de s'organiser et c'est tout à son honneur.

Et puis arrêtons de nous cacher derrière notre petit doigt, quand une AM est enceinte, combien de parents essaient par tous les moyens de trouver une "bonne" raison pour la licencier (on en voit régulièrement passer sur le forum, on a toutes des exemples de collègues enceintes qui ont eu ce souci, ce qui arrive aussi quand nous avons la mauvaise idée d'être malades un peu trop longtemps ou de devoir nous faire opérer) car au final ils ont surtout peur qu'avec son bébé l'AM ne soit plus à même de donner toute l'attention nécessaire à leur propre enfant.

Là j'avoue que je ne comprends pas où est le souci, c'est sans doute plus simple d'avoir une remplaçante si elle sait que le contrat va durer jusqu'à la prochaine rentrée scolaire, cela évitera un nouveau changement d'AM à l'enfant juste pour quelques mois, cela ne coûtera pas plus cher au PE bien au contraire (pas d'indemnité de précarité à payer à la remplaçante si le CDD est transformé en CDI, pas d'indemnité de rupture à payer à l'AM actuelle à vérifier avec la DIRECCTE néanmoins).

NoounouC écrit: Bonsoir,

c'est à cette partie de l'article 18 que faisaient référence les collègues :
"g) Rupture pour suspension ou retrait de l’agrément

L’employeur n’est pas responsable de la rupture du contrat.

La suspension ou le retrait de l’agrément s’impose au salarié et à l’employeur. Celui-ci ne peut plus confier son enfant au salarié et lui signifie le retrait forcé de l’enfant entraînant la rupture du contrat de travail par lettre, avec avis de réception, à la date de notification de la suspension ou du retrait de l’agrément par le conseil général.

Dans ce cas le contrat se trouve rompu sans préavis ni indemnité de rupture, du seul fait de la suspension ou du retrait de l’agrément."

On peut estimer que certaines situations (diminution du nombre de places d'agrément suite à un passage en CCPD, diminution du nombre de places "disponibles" suite à une naissance par exemple) mettent l'assistante maternelle et ses employeurs dans une situation similaire à celle de la suspension d'agrément ou du retrait d'agrément. La rupture du contrat de travail s'impose donc aux deux parties et la situation devrait être traitée de manière analogue, ce qui signifie que le PE n'a pas à s'acquitter du préavis qui ne peut être effectué (vous n'avez donc pas deux AM à payer en même temps) ni de l'indemnité de rupture puisqu'elle n'est pas de son fait.
La seule différence avec la suspension ou le retrait d'agrément est que cela ne concerne pas tous les employeurs mais un seul, alors il faut être logique on ne va pas tirer à la courte paille pour savoir avec qui on va continuer, ni le jour de la reprise n'accueillir que les premiers arrivés, il faut faire un choix.

Je vous remercie pour votre réponse très complète, j’ai enfin tous les détails nécessaires.
Par contre faut-il mentionner quelque chose en particulier dans la lettre de licenciement afin de bien pointer que l’assmat ne recevra pas les indemnités de preavis et de licenciement. Car lors de notre dernière discussion elle m’en a parlé et est certaine de les recevoir. Le dossier avec elle est complexe et je souhaite faire les choses correctement de manière à ne pas avoir de soucis après son licenciement.

NoounouC écrit:

marie_oger écrit: Il n’y a pas à polémiquer si elle peut avoir un enfant ou non.
Le problème vient des lois et du problème de leur application.

Dans le même sens, elle n’a pas la possibilité de garder mon enfant car au final elle a “trop de travail” avec 3 enfants en agrément. Si moi j’avais deux emplois et que l’un me prends trop de temps, et que je décider de quitter un des emplois, le patron ne me licencierait pas. Ce serait à moi de démissionner.

Sauf que ce n'est pas elle qui décide que ça lui fait trop de travail (peut-être s'en sortirait-elle très bien), c'est l'agrément que lui a accordé la PMI.

C’est elle qui a décidé de son cas de dépassement. Elle nous a fait sa déclaration de grossesse en juin, elle a eu la fin d’un contrat en juillet (pour rentrée scolaire), donc plus que 2 enfants en garde, et elle a pris un nouveau contrat en septembre... donc elle savait qu’il allait y avoir un problème du nombre d’enfants chez elle